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Talentmanagement

A winner is someone who recognizes his god-given talents, works his tail off to develop them into skills, and uses these skills to accomplish his goals. And that is how you win championships – easy and simple!” Larry Bird (amerikanische Basketball-Legende)

Talentmanagement wird häufig in einem Atemzug mit dem Schlagwort „War of Talents“ genannt. Das Talentmanagement ist dabei weder Modewort noch HR-Hobby. Dies erkennen viele Unternehmen durch konkretes Erleben der Folgen, sich nicht rechtzeitig um die Rekrutierung und Bindung von Potenzialträgern gekümmert zu haben. Denn hinter dem „War of Talents“ versteckt sich nicht nur eine, sondern viele Entwicklungen, wie die demografische Entwicklung, der „Brain Drain“ (Wissensmigration), die Abnahme der Bindungsintensität von Mitarbeitern, die ethnische Diversität oder auch die absolute Notwendigkeit, dass Frauen Schlüsselpositionen einnehmen. All dies sind Entwicklungen, mit denen sich viele Unternehmen bereits heute intensiver als je zuvor auseinandersetzen müssen.

Talentmanagement ist also eher als eine Reaktion auf veränderte Bedingungen in globalen Märkten zu verstehen, die insgesamt zu einem schärfer werdenden Wettbewerb um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter beitragen. Einfach ausgedrückt beschreibt Talentmanagement also den Aufbau eines ganzheitlichen Instrumentariums, welches die Arbeitgeberattraktivität steigert, die Bindungsbereitschaften von Talenten sichert sowie die Entwicklung von Talenten bestmöglich fördert. Dadurch wird die Besetzung kritischer Rollen und Funktionen in einem Unternehmen langfristig sichergestellt.

Das Management von Talenten ist folgerichtig weder einmalig, noch kann es isoliert betrachtet werden. Es ist vielmehr ein Zusammenspiel von Maßnahmen und personalwirtschaftlichen Instrumenten mit dem Ziel, das eigene Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten. Zentrale Schnittstellen sind entsprechend das Performance Management, das Kompetenzmanagement, die Laufbahnplanung von Mitarbeitern, das Lernen und die Personalentwicklung, die Personalbeschaffung und die Nachfolgesystematik.

 

Die Kernfragen des Talentmanagements sind:

  • Welche Anforderungen und Kompetenzen sind in der Zukunft für unser Unternehmen wichtig?
  • Was ist ein Talent für uns? Wie definieren wir die Zielgruppe der Talente?
  • Wie reagieren wir auf den demografischen Wandel und andere Entwicklungen, die den „Kampf um Talente“ – intern wie extern – deutlich intensivieren?
  • Wie können wir auf die gestiegenen Anforderungen der Bewerber reagieren und unsere Arbeitgeberattraktivität (und Karriereperspektiven) prominent platzieren?
  • Wie muss unser Talentmanagement konzipiert sein, um einen wirksamen Beitrag zur Steigerung unserer Wettbewerbsfähigkeit zu leisten?
  • Auf Basis welcher KPI´s können wir den Erfolg des Talentmanagements messen?

 
Goldpark begleitet Unternehmen nicht nur in der Planungs- und Konzeptionsphase eines Talentmanagements, sondern insbesondere auch bei der Implementierung, konkreten Ausgestaltung und sinnvollen Verknüpfung der drei zentralen Umsetzungsphasen – Talent-Identifikation, Talent-Förderung und Talent-Bindung. Goldpark unterstützt dabei je nach unternehmensindividueller Ausgangssituation und Bedürfnislage von der ersten Planungsphase bis zur Umsetzung. Neben der fachlichen Kompetenz der Goldpark-Berater verstärkt unsere Erfahrung in Transformationsprozessen die nachhaltige Etablierung des Talentmanagements in Ihrer Organisation.

 

Was ist der konkrete Nutzen, der durch Talentmanagement entsteht?

  • Entwicklung eines zukunftsrobusten Konzeptes zur Identifikation, Förderung und Bindung von Talenten.
  • Erkennen und strategiekonforme Förderung von Talenten und Potentialträgern.
  • Vorbereitung von Talenten als wichtige Mitarbeitergruppen auf neue Herausforderungen.
  • Sicherung von Wissen durch rechtzeitige Übertragung auf die Talente, die Leistungsträger von Morgen.
  • Intensive Auseinandersetzung mit dem Zusammenhang zwischen dem Management von Talenten und der unternehmerischen Zukunftsfähigkeit.
  • Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und der internen Zufriedenheit mit Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.
  • Höhere Chancen bei der zukünftigen Besetzung erfolgskritischer Stellen.