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Coaching

Zuerst kommen die Menschen und dann alles andere.“ Maria Barbal

Um es gleich vorweg zu nehmen – die Goldpark-Coaches sind keine Besserwisser. Sie wollen und können es auch gar nicht sein. Als Experten ihres Fachs verfügen sie über fundierte Ausbildungen, mehrjähriges Erfahrungswissen, einen gut bestückten Methodenkoffer für ihr „Handwerk“. Darüber hinaus kennzeichnet sie ein höchstes Maß an persönlicher Integrität ergänzt von der Leidenschaft, Menschen auf der Basis ihres Verständnisses von Dynamiken mit Klarheit, Augenmaß und Wertschätzung in Entwicklungsschritten zu begleiten. Im Respekt vor anderen Menschen und deren Coaching-Inhalte „wissen“ Goldpark-Coaches nicht, was gut oder schlecht, wahr oder unwahr, richtig oder falsch ist.

Goldpark-Coaches sind ausgewiesene Fachleute, wenn es darum geht, ihren Coachees für ihre Fragestellungen verschiedene Betrachtungs- und Reflektionsebenen zur Verfügung zu stellen. Diese werden im Coaching-Prozess personenspezifisch ausgeleuchtet und bewertet. Hier wird Platz geschafft für neue oder erweiterte Einsichten und Erkenntnisse, Blockaden werden abgebaut. Es entsteht neuer Raum für die Entwicklung optimierter, zielführender und erfolgsversprechender Handlungsmöglichkeiten, die mit Klarheit und Optimismus zu Entscheidungen und Umsetzungsschritten in die berufliche Praxis führen. Coaching kann auch bei den besten Vorsätzen niemals „verordnet“ werden. Als Grundlage für ein Coaching ist der individuelle Entwicklungswunsch unabdingbar, verbunden mit einer grundlegenden Eigenmotivation des Coachees, sich aktiv in den Coaching-Prozess einzubringen.

 

Formen, Themen und Anlässe

Coaching ist für Goldpark in der Regel ein individueller Beratungsprozess. In dem das professionelle Umfeld im Fokus der Reflektion steht. Coaching in Kleingruppen (z.B. Mitglieder einer Führungsebene, neue Führungskräfte in neuer Rolle) ist ebenfalls möglich.
Coaching-Anlässe sind aus unserer Sicht nicht nur auf eine Defizitorientierung („da läuft etwas nicht“) oder auf eine Krisenintervention („die letzte Hoffnung“, „eine letzte Lösungsoption“) zu reduzieren. Gleichermaßen entfaltet Coaching seine positive Wirkung, wenn es darum geht, sich „reflektorische Auszeiten“ zu gönnen, in der laut über professionelles Denken und Handeln nachgedacht wird. Coaching leistet auch wertvolle Dienste, wenn neue/ unbekannte Entwicklungsschritte mit den Zielen der Absicherung/ Bestätigung/ Ergänzung flankierend mit dem Coach als „Sparringspartner“ besprochen werden.

 

„Klassische“ Coaching-Themen und -Anlässe sind:

  • Vorbereitung und Einarbeitung in eine neue Aufgabe z. B. bei einer erweiterten Führungsrolle oder dem Rollenwechsel vom „Kollegen“ zur „Führungskraft“.
  • Flankierung bei exponierter Führungsaufgabe, z. B. bei der Führung durch Veränderungsprozesse.
  • Wir verwenden wissenschaftlich fundierte Methoden und sind in der Analytik immer State of the Art. Wir stehen für Klarheit in den Aussagen und Fairness in der Partnerschaft.
  • Erweiterung des Verhaltensrepertoires bei veränderten Rollenerwartungen wie z.B. in einem neuen beruflichen Umfeld.
  • Konfliktbewältigung, z.B. bei dem Umgang mit Fehlleistungen oder Widerständen.
  • Veränderung der Lebenssituation z.B. bei Schicksalsschlägen oder genereller Neuorientierung.

 

Coaching-Prozess

Der typische Ablauf eines Goldpark-Coaching beinhaltet folgende Prozessschritte:

 

Schritt 1: Auftakt-Termin

Besetzung: Coachee, Führungskraft des Coachee, Personalentwicklung (bei Bedarf), Goldpark-Coach.

Inhalt: Definition von Erwartungen und Zielen für einen Coaching-Prozess, Überprüfung der „persönlichen Chemie“ zwischen Coachee und Coach auf interpersoneller und inhaltlicher Ebene, Festlegung auf einen Dreieckskontrakt zu Inhalten und Zielen zwischen Coachee und Coach sowie verantwortlicher Führungskraft/ Personalentwicklung, Klärung von Rahmenbedingungen (Schweigepflicht, Coaching-Intervalle, Honorare, Umgang mit Störungen (Abbruch) etc.).

Zeitbedarf: Ca. drei Zeitstunden, davon ca. eine Zeitstunde zur Integration verantwortliche Führungskraft/ Personalentwicklung, danach ca. zwei Zeitstunden inhaltliche Vertiefung Coachee und Coach.

 

Schritt 2: Coaching-Termine (1. Halbzeit)

Besetzung: Coachee und Coach.

Inhalt: Vom Coachee vorbereitete oder eingebrachte Coaching-Inhalte.

Zeitbedarf: In der Regel im Monatsintervall zwei Coaching-Einheiten (à drei Zeitstunden).

 

Schritt 3: Zwischenbilanz-Termin

Besetzung: Coachee, verantwortliche Führungskraft/ Personalentwicklung, Coach.

Inhalt: Offenes Feedback über Verlauf, Erfolg, Zufriedenheit vom Coachee an verantwortliche Führungskraft/ Personalentwicklung mit Bestätigung oder Veränderung von Erwartungen und Zielen.

Zeitbedarf: Ca. drei Zeitstunden, davon ca. eine Zeitstunde im Beisein von verantwortlicher Führungskraft/ Personalentwicklung, danach ca. zwei Zeitstunden inhaltliche Vertiefung Coachee und Coach.

 

Schritt 4: Coaching-Termine (2. Halbzeit)

Besetzung: Coachee und Coach.

Inhalt: Vom Coachee vorbereitete oder eingebrachte Coaching-Inhalte.

Zeitbedarf: In der Regel im Monatsintervall zwei Coaching-Einheiten (à drei Zeitstunden).

 

Schritt 5: Bilanz-Termin

Besetzung: Coachee, verantwortliche Führungskraft/ Personalentwicklung, Coach.

Inhalt: Rückschau mit Resonanz/ Feedback über Ergebnisse und Veränderungen durch den zurückliegenden Coaching-Prozess, Ausblick oder Option auf Verlängerung des Coaching-Prozesses mit neuen Zielen/ Inhalten.

Zeitbedarf: Ca. drei Zeitstunden, davon ca. eine Zeitstunde Auswertung mit verantwortlicher Führungskraft/ Personalentwicklung, danach ca. zwei Zeitstunden Vertiefung Coachee und Coach.