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Führungsentwicklung

In der zivilisierten Welt wird Führung zu einem guten Teil durch Beispiel ausgeübt, nicht durch Befehle.“
Helmut Schmidt (deutscher Politiker, eh. Bundeskanzler)

Die Arbeitswelt wird unbeständiger, ungewisser, komplexer und ambivalenter – Anforderungen an Führungskräfte steigen, während die Zeit, sich auf wesentliche Aufgaben zu konzentrieren knapper wird. Diese Herausforderungen zu meistern, gelingt nur, wenn man ein starkes Team um sich weiß. Doch dafür braucht es starke Führung, die Orientierung gibt und Menschen in ihrem Wachstum und in ihrer Weiterentwicklung fördert.

Die Voraussetzung sind kompetente Führungskräfte, die neben unternehmerischem Denken und Handeln auch profunde Kenntnisse und Fertigkeiten in Teamdynamik, Gesprächsführung oder auch emotionaler Intelligenz aufweisen. Führung ist keine Gabe. Führung ist eine Haltung, ein Handwerk. Und wer sich durch Reflexion, Feedback und Training weiterentwickelt, kann auf diesem Gebiet Meisterschaft erlangen.

Dabei ist wichtig, dass es nicht das eine allumfassende Führungsentwicklungskonzept gibt. Goldpark bietet je nach Bedarf zwei unterschiedliche Programme zur Entwicklung von Führungskräften:

Klassische Managemententwicklung

Räume schaffen – Entwicklungen ermöglichen. Unter diesem Leitmotiv bildet die klassische Goldpark Managemententwicklung den Rahmen für einen aktivierenden Entwicklungsprozess zum Ausbau und zur Stärkung methodischer, sozialer und persönlichkeitsbezogener Fähigkeiten. Hierbei werden unternehmensspezifische Rahmenbedingungen wie Strategie und Kultur in den individuellen und kollektiven Lernprozess integriert.

Um eine so umfangreiche Entwicklung zu gewährleisten, beschränken wir uns nicht auf die Lieferung von Wissen und das Training mit praktikablem Handwerkszeug. Wir ermöglichen unseren Teilnehmern die Arbeit an ihrer grundsätzlichen Haltung, um erlerntes Wissen und Methoden im Arbeitsalltag zielführend einsetzen zu können.
 
Wir verstehen uns daher als Impulsgeber, Prozessbegleiter und Umsetzungscoach.
 

 

Beispiel klassische Managemententwicklung

Die klassische Goldpark Managemententwicklung beruht typischerweise auf folgenden vier Grundpfeilern:

  1. Erfolgsfaktor Lernziele: Ziele initiieren Verhalten
    Ein wichtiger Erfolgsfaktor ist die Orientierung an anzustrebenden Lern- und Entwicklungszielen einzelner Teilnehmer und Teilnehmergruppen. Sie schafft die Grundlage für das Verhalten im Lern- und Entwicklungsprozess. Das Wissen um das individuelle Entwicklungsvorhaben spielt eine wesentliche Rolle für den Erfolg im Lernprozess
  2. Praxisnähe von Anfang an: Entscheidend ist auf dem Platz
    Die klassische Goldpark Managemententwicklung zeichnet sich durch eine besonders hohe Praxisnähe aus. Wir erfüllen den Anspruch, den Lernerfolg durch die Anschlussfähigkeit an den Arbeitsalltag zu intensivieren. Damit steigt zugleich die Motivation zur Umsetzung von erworbenem Wissen und neuen Erfahrungen in der Praxis.

    Es entstehen neue alltagstaugliche Handlungskompetenzen bzgl. bewusster Haltung oder Bewertung von Themen/ Fragestellungen/ Konflikten. Wir verknüpfen die Vermittlung von theoretischen Inhalten „wohl dosiert“ mit Szenarien, Rollenspielen, Übungen sowie entschleunigenden Reflexionsphasen im Einzel- oder Gruppensetting.

  3. Sich gemeinsam stark machen: Eine Gruppe weiß und kann mehr
    Längerfristiges Lernen und Entwicklung macht in Gruppen einfach mehr Spaß, was wiederum wesentlich zum Lernerfolg Einzelner beiträgt. Deshalb arbeiten wir mit festen Lerngruppen, in denen Teilnehmer gegengleich zu kollegialen „Hütern“ der individuellen Lern- und Entwicklungsvorhaben ihrer Gruppenmitglieder werden. Sie nutzen sich als qualifizierte Feedbackgeber, indem sie eine gemeinsame professionelle Lebens- und Erfahrungswelt teilen.

    Die Gruppe wird als „geschützter Raum“ empfunden und fördert den Austausch und die Weitergabe von best practice-Erfahrungen. Sie ermöglicht eine aktive Solidarität in Zeiten der Ratlosigkeit oder Krise Einzelner, schafft Plattformen für tragfähige Netzwerkbildungen und bietet ein eigenes, dynamisches Lernfeld im individuellen Entwicklungsprozess.

  4. Humor: wahrer Humor ist eine ernste Sache
    Humor kann in Entwicklungsprozessen nicht gezielt „eingesetzt“ werden. Humor hilft allerdings Lern- und Entwicklungsprozessen bei aller Ernsthaftigkeit situativ eine spielerische Leichtigkeit zu geben. Schwierige Situationen entkrampfen sich. Es eröffnen sich neue Perspektiven oder Betrachtungswinkel für Problemlösungen.

    Goldpark setzt auf die Fähigkeit zur Selbstironie. Wir bringen unseren gesunden Humor in unsere Entwicklungsprogramme mit, weil Lernen und Arbeiten auch uns besser gelingt, wenn es im besten Sinne „unterhaltsam“ gestaltet wird. Gut gesetzt vermittelt Humor auch „kleine Botschaften der Weisheit“ und ist nicht zuletzt Ausdruck unserer Sensibilität, Gruppen und Einzelpersonen zum gewünschten Lern- und Entwicklungserfolg zu führen.

 

Neue Führung im Zeichen der Digitalisierung

Führungsentwicklungsprogramme, die ein festgelegtes Programm systematisch abarbeiten, sind im VUCA-Umfeld immer weniger anschlussfähig. Sie sind zu starr, zu langsam, binden zu viel Zeit in Seminarräumen und bilden keine agilen Verhaltensweisen ab.
Es braucht ein neues Konzept im Zeichen der Digitalisierung, welches das Spannungsfeld Selbstorganisation vs. klare Ansagen bearbeitet.
 

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Der Goldpark-Buchtipp: „Mit neuer Autorität in Führung“

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Goldpark unterstützt im Rahmen der Führungsentwicklung auf mehreren Ebenen:

  • als Klartextredner und Mustererkenner, um alte, nicht mehr hilfreiche Verhaltensweisen und Denkmuster aufzudecken und zu spiegeln
  • als Trainer, um neue Verhaltensweisen an tatsächlichen Führungsthemen aus der Praxis zu erproben
  • als Referenten, um noch fehlendes Führungswissen punktuell an einem konkreten Praxisfall aus dem Führungsalltag zu vermitteln bzw. zu vertiefen
  • als Dynamiksteuerer und Berater, um die einzelnen Führungskräfte im Rahmen des Gruppenentwicklungsprozesses zu einem kollegialen Führungskreis zu formen

 

 

Beispiel Neue Führung

Die drei zentralen Kriterien von Führungsentwicklung für agile Organisationen:

  1. Menschen in Führungsrollen lernen das grundlegende Führungswissen in Webinaren
    Zeit ist knapp. Und diese in Seminarräumen zu verbringen, um sich theoretisches Wissen anzueignen, ist für Führungskräfte meist zu kostbar. Abgesehen von der Reisezeit und den Reisekosten. Doch ohne fundiertes Führungswissen können Führungskräfte die Anforderungen an sie auch nicht meistern.

    Wir arbeiten daher mit Webinaren, um praxistaugliches Führungswissen, wie beispielsweise Grundlagen des Change-Managements oder der Führungskommunikation, gut aufbereitet und gleichzeitig effizient zu vermitteln.

  2. Führungsentwicklung sind individuelle Transformationsprojekte
    Wenn es darum geht, Unternehmensstrukturen zu transformieren und in diesem Zuge Mitarbeitende nicht nur mitzunehmen, sondern mit ihnen als Mit-Wirkenden den Transformationsprozess zu gestalten, müssen Führungskräfte bei sich selbst mit dem mentalen Wandel beginnen – als Vorbild und Modell. Nur das ist glaubwürdig.

    Das geht am besten – weil am praxistauglichsten – in Form von Projektarbeit im Rahmen der Führungsentwicklung. Projektarbeit, wie sie zukünftig gefordert ist: agiles Projektmanagement kombiniert mit klassischem Projektmanagement (u.a. Wasserfallmethode: eine Aufgabe wird erst begonnen, wenn die vorherige abgeschlossen ist).
    An echten Themen des Unternehmens, die dann auch auf persönliche Themen der Führungskräfte wirken und zu Entwicklungsimpulsen führen. An diesen gilt es durch das und mit dem Projekt zu lernen.

  3. Präsenztermine nach Projektfortschritt
    Die Präsenztermine dienen der Vernetzung des erlernten Führungswissens aus den Webinaren mit konkreten Aufgaben aus der Projektarbeit der Führungskräfte. Dieses Format nennen wir FührungsLAB. Der Zeitpunkt der FührungsLABs wird mit dem Führungskreis gemeinsam festgelegt, sodass der Lern- und Entwicklungsprozess in der vollen Verantwortung der Führungskräfte liegt – mit allen Chancen und Risiken. Eine praxisnähere Entwicklung gibt es kaum.

 

 

Ausgewählte Projektbeispiele

Führungsfeedback als komplexes 270 Grad System in einer großen Genossenschaftsbank

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