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Coaching

Zuerst kommen die Menschen und dann alles andere.“
Maria Barbal (katalanische Schriftstellerin)

Um es gleich vorweg zu nehmen – die Goldpark-Coaches sind keine Besserwisser. Sie wollen und können es auch gar nicht sein. Als Experten ihres Fachs verfügen sie über fundierte Ausbildungen, mehrjähriges Erfahrungswissen, einen gut bestückten Methodenkoffer für ihr „Handwerk“. Darüber hinaus kennzeichnet sie ein höchstes Maß an persönlicher Integrität ergänzt von der Leidenschaft, Menschen auf der Basis ihres Verständnisses von Dynamiken mit Klarheit, Augenmaß und Wertschätzung in Entwicklungsschritten zu begleiten. Im Respekt vor anderen Menschen und deren Coaching-Inhalten „wissen“ Goldpark-Coaches nicht, was gut oder schlecht, wahr oder unwahr, richtig oder falsch ist.

Goldpark-Coaches sind ausgewiesene Fachleute, wenn es darum geht, ihren Coachees für ihre Fragestellungen verschiedene Betrachtungs- und Reflexionsebenen zur Verfügung zu stellen. Diese werden im Coaching-Prozess personenspezifisch ausgeleuchtet und bewertet. Hier wird Platz geschaffen für neue oder erweiterte Einsichten und Erkenntnisse, Blockaden werden abgebaut. Es entsteht neuer Raum für die Entwicklung optimierter, zielführender und erfolgsversprechender Handlungsmöglichkeiten, die mit Klarheit und Optimismus zu Entscheidungen und Umsetzungsschritten in die berufliche Praxis führen. Coaching kann auch bei den besten Vorsätzen niemals „verordnet“ werden. Als Grundlage für ein Coaching ist der individuelle Entwicklungswunsch unabdingbar, verbunden mit einer grundlegenden Eigenmotivation des Coachees, sich aktiv in den Coaching-Prozess einzubringen.
 

 

Formen, Themen und Anlässe

Coaching ist für Goldpark in der Regel ein individueller Beratungsprozess, in dem das professionelle Umfeld im Fokus der Reflektion steht. Coaching in Kleingruppen (z.B. Mitglieder einer Führungsebene, neue Führungskräfte in neuer Rolle) ist ebenfalls möglich.

Coaching-Anlässe sind aus unserer Sicht nicht nur auf eine Defizitorientierung („da läuft etwas nicht“) oder auf eine Krisenintervention („die letzte Hoffnung“, „eine letzte Lösungsoption“) zu reduzieren. Gleichermaßen entfaltet Coaching seine positive Wirkung, wenn es darum geht, sich „reflektorische Auszeiten“ zu gönnen, in denen laut über professionelles Denken und Handeln nachgedacht wird. Coaching leistet auch wertvolle Dienste, wenn neue/ unbekannte Entwicklungsschritte mit den Zielen der Absicherung/ Bestätigung/ Ergänzung flankierend mit dem Coach als „Sparringspartner“ besprochen werden.
 

„Klassische“ Coaching-Themen und -Anlässe sind:

  • Vorbereitung und Einarbeitung in eine neue Aufgabe z. B. bei einer erweiterten FĂĽhrungsrolle oder dem Rollenwechsel vom „Kollegen zur FĂĽhrungskraft”.
  • Flankierung bei exponierter FĂĽhrungsaufgabe, z.B. bei der FĂĽhrung durch Veränderungsprozesse.
  • Erweiterung des Verhaltensrepertoires bei veränderten Rollenerwartungen wie z.B. in einem neuen beruflichen Umfeld.
  • Konfliktbewältigung, z.B. bei dem Umgang mit Fehlleistungen, „Widerständen“ oder nicht lösbaren Konflikten.
  • Veränderung der Lebenssituation z.B. bei Schicksalsschlägen oder genereller Neuorientierung.
  • Coaching von Scrum Mastern oder agilen Coaches
  • FĂĽhrung im Rahmen von Selbstorganisation

 

Beispiel Coaching-Prozess

Der typische Ablauf eines Goldpark-Coachings beinhaltet folgende Prozessschritte:

Schritt 1: Auftakt-Termin

Besetzung: Coachee, FĂĽhrungskraft des Coachee, Personalentwicklung (bei Bedarf), Goldpark-Coach.

Inhalt: Definition von Erwartungen und Zielen, Überprüfung der „persönlichen Chemie“ zwischen Coachee und Coach auf interpersoneller und inhaltlicher Ebene, Festlegung auf einen Dreieckskontrakt zu Inhalten und Zielen zwischen Coachee und Coach sowie verantwortlicher Führungskraft/ Personalentwicklung, Klärung von Rahmenbedingungen (Schweigepflicht, Coaching-Intervalle, Honorare, Umgang mit Störungen z.B. Abbruch etc.).

Zeitbedarf: Ca. drei Zeitstunden – eine Zeitstunde zur Integration der verantwortlichen Führungskraft/ Personalentwicklung, danach zwei Zeitstunden inhaltliche Vertiefung Coachee und Coach.

 

Schritt 2: Coaching-Termine (1. Halbzeit)

Besetzung: Coachee und Coach.

Inhalt: Vom Coachee vorbereitete oder eingebrachte Coaching-Inhalte.

Zeitbedarf: In der Regel im Monatsintervall zwei Coaching-Einheiten (Ă  drei Zeitstunden).

 

Schritt 3: Zwischenbilanz-Termin (optional)

Besetzung: Coachee, verantwortliche FĂĽhrungskraft/ Personalentwicklung, Coach.

Inhalt: Offenes Feedback vom Coachee an verantwortliche Führungskraft/ Personalentwicklung über Verlauf, Erfolg, Zufriedenheit mit Bestätigung oder Veränderung der Erwartungen und Ziele.

Zeitbedarf: Ca. drei Zeitstunden – eine Zeitstunde im Beisein der verantwortlichen Führungskraft/ Personalentwicklung, danach zwei Zeitstunden inhaltliche Vertiefung Coachee und Coach.

 

Schritt 4: Coaching-Termine (2. Halbzeit)

Besetzung: Coachee und Coach.

Inhalt: Vom Coachee vorbereitete oder eingebrachte Coaching-Inhalte.

Zeitbedarf: In der Regel im Monatsintervall zwei Coaching-Einheiten (Ă  drei Zeitstunden).

 

Schritt 5: Bilanz-Termin

Besetzung: Coachee, verantwortliche FĂĽhrungskraft/ Personalentwicklung, Coach.

Inhalt: Rückschau mit Resonanz/ Feedback über Ergebnisse und Veränderungen durch den zurückliegenden Coaching-Prozess, Ausblick oder Option auf Verlängerung des Coaching-Prozesses mit neuen Zielen/ Inhalten.

Zeitbedarf: Ca. drei Zeitstunden – eine Zeitstunde Auswertung mit verantwortlicher Führungskraft/ Personalentwicklung, danach zwei Zeitstunden Vertiefung Coachee und Coach.